7 أسئلة مقابلة شائعة وأفضل الإجابات

هذا سؤال شائع في المقابلة الأولى يسمح لك باكتساب نظرة ثاقبة حول ما يهم المرشح. استمع بعناية واطرح أسئلة متابعة للتحقيق في القضايا ذات الاهتمام أو القلق. لا يوجد صواب أو خطأ هنا. ذلك يعتمد على متطلبات الوظيفة. هذا السؤال يعطي نظرة ثاقبة على الدوافع الشخصية.

الإجابات المحتملة:

إذا كان المرشح يركز بشكل أساسي على حياته الشخصية وعائلته ، فأنت تعلم أن هذه هي أولويته. إذا ركزوا بقوة على تقدمهم الوظيفي ، فإنهم طموحون. سيخبرك معظم الناس عن كلا الجانبين من حياتهم. ستكتشف أيضا ما هي أهدافهم المستقبلية.

ما ستتعلمه:

عادة ما يبحث المرشح الذي يركز على الأسرة عن الاستقرار والتوازن الصحي بين العمل والحياة. سيكونون مترددين في الابتعاد عن المنزل بعد ساعات العمل العادية وربما يكونون مدفوعين بأشياء مثل الوقت المرن.

يريد المرشح الطموح أن تنمو الغرفة في مساحة تشجع الابتكار والاستقلالية. إنهم على استعداد للذهاب إلى ما هو أبعد من الميل الإضافي ولكنهم يريدون أيضا حرية اتخاذ القرارات.

لقبول الوظيفة ، سيحتاجون إلى معرفة أن هناك مجالا للنمو والتقدم الوظيفي.

عندما تسأل هذا السؤال ، فأنت لا تشير إلى العملاء فقط. الأشخاص الذين لديهم أشخاص متطورون ومهارات التعامل مع الآخرين لا يميزون بين العملاء وزملائهم في العمل.

هذا سؤال مهم يجب طرحه حول ما إذا كان المرشح سيتفاعل مع العملاء أم لا. أيضا ، اسأل عن أمثلة فعلية.

ما ستتعلمه:

كيف ينظر المرشح إلى البيئة المحيطة به. هل هم ناجون في عالم معاد ، أم أن العالم مكان جميل؟

ما مقدار السلبية أو الإيجابية في إجابتهم؟

ما مدى وعيهم الذاتي؟

اسألهم عما إذا كانوا يعتقدون أن خدمة العملاء تمتد إلى مكان العمل ؛ إذا كان ينبغي لنا أن نكون في خدمة زملائنا أيضا؟

الأشخاص الذين يوسعون مفهوم الخدمة لزملائهم أيضا هم لاعبو الفريق. سيفعلون ما هو في مصلحة الفريق ، حتى لو لم يتفقوا بالضرورة مع شيء ما أو شخص ما.

الأشخاص الذين لا يعتقدون أنهم في خدمة زملائهم يميلون إلى أن يكونوا استبداديين. ومع ذلك ، يمكنهم القيام بعمل جيد في الأدوار المتخصصة ، وهذا يتطلب القليل من المدخلات من الآخرين.

وضح أنك تسأل عن موقف حقيقي أو افتراضي. يمكنك معرفة الكثير حول ما يحفز شخصا ما ، وما يحبه ، وما لا يعجبه ، وما يمكن أن تكون عليه وظيفة أحلامه.

إذا وصفوا وظيفتهم الحالية ، فتابع ما جعلهم يرغبون في المغادرة وبدء البحث عن وظيفة. لأن الإجابة يمكن أن تكون حرفيا أي شيء ، فأنت تريد مقارنة مثاليتهم ب actuالبيئة التي سيكونون فيها إذا تم توظيفهم.

ضع في اعتبارك أيضا الشخصيات التي سيعملون معها ، خاصة إذا كانت تدرج سمات الشخصية.

يأخذك هذا السؤال مباشرة إلى الوعي الذاتي الذي يؤدي بدوره إلى الدوافع ومهارات الأشخاص وسماتهم مثل التعاطف واليقظة والمسؤولية الشخصية.

الأشخاص الذين يقللون من قيمة أنفسهم سوف يركزون على السلبيات. سوف يبالغ الأشخاص الطنانون في أهميتهم. معظم الناس يقعون في مكان ما بينهما.

ما ستتعلمه:

يمكنك الحصول على مستويات من الثقة بالنفس واحترام الذات وكذلك مدى تفاعل المرشح مع زملائه. يمكن أن يشير التصور السلبي لشيء ما إلى المناطق التي يمكن أن يكون فيها الشخص ماهرا.

عادة ما تكون المرارة تجاه الآخرين علامة على وجود مشكلات شخصية أعمق ، ولكن تحقق قبل شطب شخص ما. المرشح الذي لا يستطيع الإجابة على هذا السؤال إما يخفي شيئا ما أو كان منفصلا تماما عن زملائه. التحقيق ، التحقيق ، التحقيق!

6. لماذا اخترت هذا النوع من العمل؟ كم من الوقت تخطط لاستمراره؟

هذا أمر ضروري لنجاح شخص ما في الوظيفة:

هل لديهم مبرر مناسب لاختيار العمل الذي يتقدمون بطلب للحصول عليه؟

ما هي دوافعهم؟ هل يستمتعون بالمجال الذي هم فيه؟ لماذا يتركون وظيفتهم الأخيرة؟

والأهم من ذلك ، هل هم على استعداد للعمل من أجل تحسين مهاراتهم مع التركيز على منظور الصورة الكبيرة على المدى الطويل؟

الأشخاص الذين يجيبون على هذا بطريقة موجزة للغاية ، أو حتى أسوأ من ذلك ، ليس على الإطلاق ، لن يصنعوا بالتأكيد أفضل الموظفين. يجب على أصحاب العمل المحتملين استخدام أسئلة المقابلة السلوكية هذه لقياس كل من الأهداف المهنية ومدى ملاءمة الموظف للوظيفة الحالية.

أخيرا ، على الرغم من أن بعض الوظائف مؤقتة ، يجب على مقدم الطلب ، على الأقل ، فهم الضروريات الأساسية للدور (على سبيل المثال ، بالنسبة لدور نادلة ، يجب أن يكون المرء قادرا على تسمية تقديم خدمة عملاء جيدة كسبب لتولي الوظيفة).

ما ستتعلمه:

من خلال طرح هذا السؤال ، ستعرف ما إذا كان المرشح متحمسا بشكل جوهري لأداء جيد في الدور الذي تقدمه. ستحتوي الإجابة الجيدة حتما على بعض الإشارات إلى خلفية المرء أو شخصيته أو نظرته للعالم.

قد يصبح الناس أيضا متحمسين حقا عند الإجابة على هذا السؤال ، وهو أمر مرغوب فيه للأدوار الأكثر تحديا أو العليا – بدون دافع عاطفي قوي وشعور واضح بالمعنى ، قد تثبت هذه الأنواع من الأدوار أنها مفرطة في الاهتمام.لامينغ.

علاوة على ذلك ، بالنسبة للمرشحين الذين يريدون الوظيفة حقا ، ستكون فرصة للانفتاح.

أخيرا ، يوضح الجزء الثاني من الإجابة ما إذا كانوا ملتزمين بخط العمل ، أو ببساطة المتقدمين بالصدفة.

احتفظ بهذا السؤال لآخر مرة.

يمكنك أيضا أن تسأل ، “لماذا تريد العمل هنا؟”

سيعرض هذا السؤال مدى جودة بحث المرشح في احتياجات الشركة وثقافة الشركة وبعض أعظم نقاط القوة التي يمكنهم جلبها إلى الوظيفة.

ستخبرك الإجابات هنا بمدى الاهتمام الذي أولاه المرشح أثناء المقابلة. يجب أن تعطي المناقشات المتعلقة بالوظيفة ، وكذلك تلك التي تركز على الخصائص الشخصية ، وما يعجبك وما لا يعجبك ، ونقاط القوة والضعف فكرة جيدة عما إذا كانت مناسبة أم لا.

على الرغم من أن المرشح ليس لديه أي فكرة عن منافسيه ، إلا أن مهارات التفكير والتواصل الخاصة بهم يجب أن توفر إجابة.

ما ستتعلمه:

ما مدى مشاركة المرشح أثناء المقابلة؟ هل هم فقط يمرون باقتراحات لتأمين وظيفة أم أنهم يريدون بالفعل العمل في شركتك؟ يخبرنا الوعي الذاتي والتفكير القوي ما إذا كنا مناسبين على الأرجح لوظيفة أم لا!

يمكن للمرشح الإجابة “نعم ، ولكن …” ويمكن أن يكون قلقهم صحيحا أو سهل الحل.

على العكس من ذلك ، يمكنهم القول إنهم كذلك عندما كانت هناك قضايا واضحة. على سبيل المثال، إذا أشاروا إلى عدم إعجابهم بالخطة المفتوحة وأخبرتهم أن كل فرد في فريقك يعمل في خطة مفتوحة.

إن التغاضي عن الأشياء التي لا يمكن حلها هو مؤشر على أن المرشح لم يشارك أثناء المقابلة.

نصائح مقابلة العمل لتذكرها.

لذلك لديك الوصف الوظيفي والسير الذاتية للمرشحين. التحدي الذي تواجهه جميع فرق التوظيف هو فهم الشخص الذي يقف وراء السيرة الذاتية وتقييم ما إذا كان مناسبا للفريق والشركة.

هناك عنصران أساسيان يجب تذكرهما حول المقابلات:

1. إنه وضع اجتماعي غير طبيعي تماما حيث يتفق فريق التوظيف والمرشح على الاجتماع ، ولكن كل السلطة في أيدي فريق التوظيف. المرشح ، بغض النظر عن المستوى الوظيفي ، يخرج بمفرده في منطقة غير مألوفة. فريق التوظيف هو مجموعة من الأشخاص على أرضية مشتركة مع هدف مشترك. إن توازن القوى غير طبيعي.
2. العقل البشري هو مكان رائع ، ولا يمكننا أبدا التنبؤ بكيفية تفكير شخص ما أو كيف سيكون رد فعله ، سواء أثناء المقابلة أو بعد ذلك إذا تم توظيفه.

مع أخذ ذلك في الاعتبار ، عليك التعرف على شخص ما بأفضل ما يمكنك في غضون ساعات قليلة فقط (على الأكثر) ثم اتخاذ قرار حاسم بتوظيفه أم لا.

من السهل جدا اتخاذ قرار سيئ وإما توظيف الشخص الخطأ أو السماح لأفضل مرشح لديك بالانزلاق من خلال أصابعك.

كيفية التوصل إلى أسئلة لطرحها في مقابلة.

قم بتحليل الوظيفة الشاغرة من حيث نوع الشخص الذي سيتناسب مع ما يفعله ويستمتع به. ثم فكر فيما إذا كان هذا النوع من الأشخاص شخصا من المحتمل أن يكون لديه طموحات مهنية.

هل يمكنك استيعاب طموحات مختلفة؟ الخصائص الشخصية المختلفة تأتي مع كل من الرضا الوظيفي والطموح.

• مهارات الأفراد
• مهارات
• الصفات القيادية
• الدوافع الشخصية
• مستوى الوعي الذاتي
• القدرة على التعامل مع الضغط
• القدرة على التعلم والنمو من أخطاء الماضي
• القدرة على قبول وإعطاء النقد البناء

هذه ليست سوى أمثلة قليلة ، ولكنها تعطيك فكرة عن كيفية هيكلة الأسئلة لتحديد نقاط القوة والضعف المحتملة في الخصائص الشخصية للمرشح. بالطبع ، ليست كل نقاط الضعف المتصورة عيوبا حقيقية. عرضها فيما يتعلق بالدور المحدد.

باختصار.

أسئلة المقابلة الجيدة هي مسألة تخطيط واستماع دقيق. خذ إجابات المرشح وقم بوزنها مقابل الظروف التي يصفها وكذلك احتياجاتك.

يأتي معظم المرشحين بأفكار مسبقة حول كيفية الإجابة على أسئلة المقابلة.

من السهل الحصول على أسئلة المقابلة المتعلقة بالخبرة والمهارات ويمكن التحقق منها من خلال التقييمات ومراجع التوظيف السابقة.

ومع ذلك ، فإن الخصائص الشخصية هي بنفس القدر ، إن لم يكن أكثر أهمية لضمان أن المرشح مناسب تماما ولنكل شيء بعد بضعة أشهر.

هذا يعني أن إجاباتهم الأولية يمكن أن تكون عامة ، أو ما يعتقدون أنك تريد سماعه. يجب على المحاورين طرح أسئلة المتابعة والتحقيق للحصول على أفضل المعلومات التي يحتاجونها لاتخاذ قرار عادل بشأن كل مرشح.

أخيرا ، فإن معرفة ما يحفز شخصا ما على مستوى جوهري يمنحك تنبيها عندما يتعلق الأمر بالتفاوض على عرض عمل.

اقرأ المزيد عن AdamEnfroy.com: إذا كنت تبحث عن المزيد من النصائح المهنية ، فراجع دليلي حول الصفات القيادية ، والحصول على وظيفة تسويق رقمي للمبتدئين وأفضل الوظائف عبر الإنترنت لطلاب الجامعات.

***

المؤلف الضيف: Sim Samra هو مسوق محتوى Recruitee وهو أحد القيمين الرئيسيين على مدونة Recruitee. عادة ما تعمل بجد للكشف عن اتجاهات التوظيف التي تستحق العناوين الرئيسية وإجراء مقابلات مع الأسماء البارزة في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية.